Conseil de PRO - Gestion du personnel Reprendre une exploitation et ses salariés

Les salariés font partie intégrante de l’entreprise. Le Code du travail impose le transfert de leur contrat en cas de reprise de l’activité (© Terre-net Média)

Les salariés font partie intégrante de l’entreprise. Le Code du travail impose le transfert de leur contrat en cas de reprise de l’activité, même si le salarié est absent lors de la cession : peu importe donc qu’il soit en arrêt de travail, en congé parental, en formation… Son contrat de travail, quel qu’il soit, se poursuit après la vente de l’entreprise. Le salarié conserve son ancienneté, ses primes, son salaire, sa durée de travail… Ces éléments pourront être renégociés par le repreneur ultérieurement, après la reprise, mais aucune modification ne pourra se faire sans l’accord du salarié.

Les congés payés sont également repris. Peu importe le changement d’employeur : les salariés prendront leurs congés dans les mêmes conditions qu’auparavant, sans aucune obligation de les solder au moment de la vente. De même, les accords d’intéressement en vigueur dans l’entreprise se poursuivent jusqu’à leur terme. Les primes d’intéressement seront alors versées par le repreneur à la date prévue par l’accord. Il est donc logique d’intégrer ces éléments, acquis avant la reprise, dans la transaction. Sauf cas particulier, les mandats des délégués du personnel, s’il y en a, sont également maintenus.

Au repreneur de licencier

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Si le repreneur ne souhaite pas reprendre le salarié, parce qu’il réorganise son entreprise par exemple, c’est à lui de le licencier. Comme pour tout licenciement économique, il doit justifier de la réalité et du sérieux des raisons économiques qui le conduisent à envisager cette réorganisation, et donc la suppression de cet emploi. Si plusieurs salariés de l’entreprise occupent ce poste, ce sont les critères légaux et conventionnels qui s’appliqueront pour définir l’ordre des licenciements, et non le simple choix du repreneur.

Reprise d’entreprises avec salariés Les points à vérifier Pour éviter les mauvaises surprises, le candidat à la reprise doit bien analyser la situation sociale de l’entreprise. Ne jamais se contenter d’informations verbales transmises par le cédant. Mieux vaut demander la consultation des pièces justificatives et contrats. - L'entreprise a-t-elle des dettes envers les organismes sociaux, des contentieux en cours ? - Les contrats de travail sont-ils conformes ? - La rémunération du salarié est-elle justifiée au regard de sa qualification ? - Les registres obligatoires sont-il à jour ? Porter une attention particulière au suivi du temps de travail pour éviter que le changement d'employeur ne soit l'occasion pour le ou les salariés de demander à posteriori le paiement d'heures supplémentaires. - Le document unique d’évaluation des risques professionnels, obligatoire, est-il bien tenu ? - En cas de contrat d’intéressement, quels sont les critères et les montants versés ? son échéance ?

Le repreneur d’une exploitation ne peut en aucun cas exiger du vendeur le licenciement d’un salarié avant la reprise. Ce licenciement serait nul. Le salarié peut en effet se retourner contre le repreneur pour exiger la poursuite de son contrat, ou réclamer – au repreneur ou au cédant – la réparation de son préjudice. Là aussi, le coût d’un licenciement, pourra être intégré dans les négociations, afin que le vendeur prenne en charge tout ou partie des indemnités versées à cette occasion.

Rupture consensuelle

De son côté, si le salarié de l’entreprise cédée souhaite partir, et que la situation ne justifie pas un licenciement pour motif économique, un accord est alors envisageable entre ce dernier et le repreneur, par la voie de la rupture conventionnelle homologuée. Cette solution consensuelle est de plus en plus courante pour répondre à ce cas précis.

Pour tout projet de reprise d’exploitation avec salarié, mieux vaut prendre conseil auprès d’un consultant spécialisé pour négocier au mieux le volet social de cette transaction.